В трудовом договоре каждого работника организации прописано, что ежемесячная заработная плата выплачивается работнику дважды в месяц: первый раз – не позднее 15-го числа каждого месяца, второй раз – не позднее последнего числа каждого месяца.
Конкретный размер аванса в трудовом договоре не прописан, но ежемесячно выплата заработной платы происходила равными долями 50 на 50.
01.07.2013 генеральным директором был подписан приказ об изменении порядка выплаты заработной платы: “С целью оптимизации и совершенствования системы расчетов с персоналом приказываю:
1. Перенести сроки выплаты заработной платы на следующие даты: до 20-го числа – выплата аванса за первую половину месяца, до 5-го числа следующего месяца – окончательный расчет за предыдущий месяц.
2. Установить фиксированную сумму аванса за первую половину месяца, рассчитанную в соответствии с формулой:
Ао = 0 х 40% – 13%,
где
Ао – размер аванса;
О – оклад за месяц по трудовому договору 13% – текущая ставка НДФЛ.
3. Работникам, отработавшим менее половины месяца по табелю учета рабочего времени, производить выплату пропорционально отработанному времени.
4. Руководителям структурных подразделений компании ознакомить работников с данным приказом и организовать подписание дополнительных соглашений к трудовым договорам всеми работниками.
5. Изменения, предусмотренные в настоящем приказе, вступают в силу с 1 сентября 2013 года”.
Приказ от 01.07.2013 направлен сотрудникам для ознакомления и подписания 30.07.2013, при этом подразумевается, что работники проставили в приказе подписи об ознакомлении с датой 01.07.2013, чтобы это выглядело как уведомление об изменении условий трудового договора за 2 месяца.
Правомерны ли действия работодателя?
В приказе представлена только формула по расчёту аванса. Должна ли быть формула окончательного расчёта заработной платы для понимания работником всей схемы выплаты заработной платы?
Может ли формулировка приказа “с целью оптимизации и совершенствования системы расчетов с персоналом” являться основанием для изменения работодателем условия трудового договора (о порядке выплаты заработной платы) в одностороннем порядке?
Как должен действовать работодатель, если работник отказывается работать в новых условиях?
Отвечают эксперты службы Правового Консалтинга компании «Гарант» Анна Мазухина и Максим Кудряшов .
В силу части шестой ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Как следует из ст.ст. 57 и 136 ТК РФ конкретные дни выплаты заработной платы не являются условиями, подлежащими обязательному включению в трудовой договор, поскольку работодателю предоставлено право установить данные дни в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре (смотрите, например, определение Московского городского суда от 24.12.2012 N 4г-12211/12). Включение их в трудовой договор необходимо, если они для конкретного работника отличаются от общих правил, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.
Таким образом, по общему правилу изменение работодателем сроков выплаты заработной платы, а также установление порядка расчета каждой части зарплаты не являются изменением условий трудового договора. Однако в рассматриваемой ситуации сроки выплаты заработной платы были включены в трудовой договор каждого работника, поэтому при их изменении речь идет об изменении трудового договора.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. Согласно части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Исчерпывающий перечень причин, которые могут быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда и, соответственно, являются основанием для изменения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке, трудовым законодательством не установлен. Анализ ст. 74 ТК РФ, а также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2) позволяет отнести к таким причинам, в частности:
– изменения в технике и технологии производства;
– совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
– структурную реорганизацию производства.
В постановлении N 2 Пленум указывает на то, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, судам необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. При возникновении спора только суд, оценив все обстоятельства дела в совокупности, может сделать окончательный вывод о том, может ли являться та или иная причина основанием для применения ст. 74 ТК РФ. При этом еще раз подчеркнем, что доказать необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда должен именно работодатель (п. 21 Постановления N 2). При отсутствии необходимых доказательств решение, как правило, принимается в пользу работника (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 N 33-1214, постановление президиума Московского областного суда от 28.09.2005 N 532, решение Ржевского городского суда Тверской области от 31.05.2005 N 2-149 и другое).
Кроме того, изменения организационных или технологических условий труда не могут носить надуманный, формальный характер. Поскольку изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой увольнение работников по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, причины изменений должны быть обусловлены интересами производства (ст. 24 Европейской Социальной Хартии от 03.05.1996, ратифицированной Федеральным законом от 03.06.2009 N 101-ФЗ) и иметь объективный характер. В случае спора суд обязательно должен установить, можно ли было сохранить прежние условия трудовых договоров.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Получение работником уведомления об изменении условия трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п. Работник вправе при подписании уведомления проставить реальную дату, когда такое уведомление произошло, и не обязан подписывать его “задним числом”. Ознакомление работника с уведомлением и его отказ от подписания уведомления могут быть зафиксированы работодателем в соответствующем акте.
После истечения срока предупреждения новые, определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу. Если работник отказывается работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Работникам, которые будут уволены по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ).
В случае, если сотрудники подпишут предлагаемые им дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменениях условий труда, описанный выше порядок работодатель применять будет не обязан, как и соблюдать двухмесячный срока предупреждения. Данные соглашения вступят в силу с момента их подписания, если иное не будет предусмотрено самими соглашениями.
Поскольку вопрос о порядке определения размера т.н. “аванса” (под которым обычно понимается часть заработной платы за первую половину месяца) трудовыми договорами сотрудников в рассматриваемой ситуации не урегулирован, то при установлении работодателем порядка такого расчета в локальном нормативном акте изменения условий трудовых договоров не происходит. Вопрос о способе (формуле) расчета аванса, как и остальной части или частей заработной платы, решается по усмотрению самого работодателя. Требования о согласовании с работниками данного вопроса закон не предусматривает. Таким образом, в рассматриваемой ситуации для установления способа расчета аванса ни согласия работников, ни какого-либо уведомления их об этом не требуется. Также не обязан работодатель и устанавливать порядок расчета остальных частей заработной платы.
