Руководство планирует перевод части персонала (торговые представители, водители, грузчики, уборщицы) на гражданско-правовые договоры.
Возможно ли это, если данные работники будут ежедневно в определенное время являться на работу и выполнять, по сути, трудовую функцию?
Отвечает эксперт службы Правового Консалтинга компании «Гарант» Анна Мазухина.
Выполнение определенной работы может осуществляться на условиях как трудового, так и гражданско-правового договора в зависимости от сути самой работы. Сторонам самим следует определиться, под какую модель правоотношений подпадает выполнение данной работы. А для этого необходимо учитывать принципиальные отличия гражданско-правового договора от трудового.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
Принципиальные отличия гражданско-правового договора подряда от трудового договора следующие:
1) по договору подряда подрядчик обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно уже в момент заключения договора (ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в договоре подряда – конкретный результат;
2) подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704 ГК РФ). Работающие по договору подряда самостоятельно определяют приемы и способы выполнения работ. Для них важен конечный результат труда – исполнение заказа надлежащим образом и в согласованный срок. Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ);
3) трудовая функция всегда выполняется работником лично. Выполняя работы по договору подряда, если запрет не установлен, подрядчик может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ);
4) подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором;
5) подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ;
6) если с физическим лицом заключен договор подряда, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).
Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:
– личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
– организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
– выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
– гарантия социальной защищенности (смотрите также письма: УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@, ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97).
Обращаем внимание на то, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в том числе и договоре подряда, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как “должность”, “заработная плата”, “прием на работу”, “увольнение”, “режим работы”, может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора. Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора (постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006).
Кроме того, законодательство не допускает заключение гражданско-правового договора в тех случаях, когда между сторонами фактически возникают трудовые правоотношения. В соответствии с частью четвертой ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (смотрите, например, постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27).
Если в рассматриваемой ситуации фактические условия выполнения описанных в вопросе работ сотрудниками (режим работы, подчинение правилам внутреннего распорядка и т.п.) не изменятся, а поменяется только наименование договора, это однозначно сможет явиться для суда и государственной инспекции труда основанием для отнесения правоотношений сторон к трудовым.
