Выберите дату:

Декабрь 2021
ПнВтСрЧтПтСбВс
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031 

О дисциплинарном взыскании в виде увольнения рассказывают эксперты службы Правового Консалтинга компании «Гарант»
О дисциплинарном взыскании в виде увольнения рассказывают эксперты службы Правового Консалтинга компании «Гарант»
Фото:

В коммерческой организации произошло хищение с расчетного счета денег, в связи с чем заведено уголовное дело (расследование ведется по сей день). В связи с хищением к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Работник обратился в суд. В ходе судебного разбирательства суд признал уважительной причину для увольнения, однако посчитал, что нарушен порядок (не были истребованы объяснения работника).

Решением суда работник был восстановлен в прежней должности.

1. Является ли основанием для восстановления работника в прежней должности несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания?

2. В решении суда говорится только о восстановлении в должности, следует ли из этого, что организация не должна выплачивать компенсацию за вынужденный прогул?

3. Выяснилось, что работник ранее имел условную судимость с запретом занимать руководящие должности в органах управления исполнительной власти. При устройстве на работу на должность заместителя генерального директора он скрыл этот факт. Возможно ли прекращение трудового договора в связи с выявлением у сотрудника условной судимости?

Отвечают эксперты службы Правового Консалтинга

компании “Гарант” Ерин Павел и Комарова Виктория

1. Статьей 193 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) урегулирован порядок применения дисциплинарных взысканий. В соответствии с частью первой этой статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Частью второй той же статьи установлено, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как следует из приведенных норм, требование со стороны работодателя предоставить письменное объяснение по факту совершенного работником дисциплинарного проступка является обязательным условием соблюдения предусмотренного законом порядка увольнения. Не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания непредоставление работником соответствующего объяснения по требованию работодателя, но не отсутствие самого этого требования.

В п. 60 постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” Пленум ВС РФ указал, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В большинстве случаев, рассматривая вопрос о соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, суды руководствуются указанными разъяснениями Пленума ВС РФ. Соответственно, несоблюдение работодателем этого порядка, в том числе неистребование от работника письменного объяснения по поводу дисциплинарного проступка, служит основанием для принятия судом решения о восстановлении работника на прежней работе (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2011 N 33-13237, кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-20901, обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года, определения Санкт-Петербургского городского суда от 10.02.2011 N 33-1331/2011 и от 05.07.2010).

Тем не менее в некоторых случаях суды приходят к иному выводу. Так, при рассмотрении одного из дел суд отметил, что то обстоятельство, что письменное объяснение не было истребовано от работника до наложения на него дисциплинарного взыскания, не может служить основанием для признания увольнения незаконным при доказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула (обзор кассационной и надзорной практики Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 2010 год, раздел “Практика рассмотрения трудовых споров”). Аналогичная позиция приведена в разделе “Трудовые споры” обзора судебной практики Омского областного суда за 2003 г. (однако данная позиция была сформулирована до принятия Пленумом ВС РФ постановления от 17.03.2004 N 2).

По нашему мнению, несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания является основанием для восстановления сотрудника на прежней работе, независимо от причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

2. Частью первой ст. 234 ТК РФ определено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В частности, такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Принимая решение о восстановлении работника на прежней работе, суд также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть вторая ст. 391, части первая и вторая ст. 394 ТК РФ).

При этом даже в случае, если работник не заявил требование о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула, он не лишается права на эту выплату, поскольку она предусмотрена законом (смотрите определение Свердловского областного суда от 15.09.2011 N 33-13178/2011).

Норма части первой ст. 234 ТК РФ не ставит обязанность работодателя выплатить средний заработок в зависимость от принятия судом соответствующего решения.

Таким образом, с формальной точки зрения работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок вне зависимости от принятия судом решения по этому вопросу.

В то же время следует отметить, что ст. 236 ТК РФ, устанавливающая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, не распространяется на средний заработок за время вынужденного прогула. Согласно этой статье работодатель несет ответственность за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Однако срок выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула трудовым законодательством не установлен. Так как принятие решения о выплате среднего заработка является обязанностью суда, признавшего увольнение работника незаконным, срок выплаты в этом случае определяется требованиями законодательства об исполнении вступившего в законную силу решения суда (ч. 2 ст. 13 ГПК РФ).

Этот вывод подтверждается судебной практикой (обзор кассационной практики и анализ причин отмены судебных постановлений по гражданским делам судов Тульской области в кассационном порядке в 2007 году, раздел “Рассмотрение в 2007 году гражданских дел по кассационным жалобам и представлениям”, подраздел “Трудовые споры”, определение Рязанского областного суда от 02.03.2005 N 33-257-05).

Таким образом, невыплата среднего заработка за время вынужденного прогула не может повлечь за собой применение мер ответственности работодателя за нарушение трудового законодательства. Ответственность в данном случае может быть связана только с неисполнением вступившего в законную силу решения суда (ч. 2 ст. 105 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ “Об исполнительном производстве”).

3. Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, определен частью первой ст. 65 ТК РФ. В этот перечень входит выданная в установленном порядке справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, которую работник должен предоставить при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (часть вторая ст. 65 ТК РФ).

Следует обратить внимание на то, что часть третья ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Кроме того, частью первой ст. 84 ТК РФ определено, что трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случаях, предусмотренных этой статьей. К этим случаям относится, в частности, заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Помимо случаев, прямо предусмотренных частью первой ст. 84 ТК РФ, прекращение трудового договора по этому основанию возможно только в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Следует отметить, что и при наличии этих обстоятельств трудовой договор прекращается только в том случае, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть вторая ст. 84 ТК РФ).

Поскольку в рассматриваемом случае трудовая функция сотрудника не связана с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, и поскольку упомянутое в вопросе решение суда не устанавливало запрета на занятие должностей в коммерческих организациях, у работодателя не имеется оснований для прекращения трудового договора в связи с выявлением у сотрудника условной судимости и наличием упомянутого решения суда. В такой ситуации, даже если бы эти обстоятельства были известны работодателю до заключения трудового договора с сотрудником, отказ в заключении трудового договора по этим основаниям являлся бы необоснованным и противоречащим закону (часть первая ст. 64 ТК РФ) и мог бы быть обжалован этим лицом в суде (часть шестая ст. 64 ТК РФ). Подготовлено по материалам системы Гарант Официальный представитель по Волгоградской области Компания “Гарант – Викомэс” Тел.: (8442) 24-32-19, 24-32-20



Читать volga-kaspiy.ru в