Работодатель издал приказ о сокращении должности работника из штатного расписания с 27.05.2013, но начальник отдела кадров своевременно не уведомил работника об этом, соответственно, работник должен быть уволен на 2 недели позже – 10.06.2013. По графику отпусков у данного работника должен быть ежегодный отпуск продолжительностью 14 календарных дней с 03.06.2013.
Обязан ли работодатель предоставить работнику отпуск?
– Нужно ли издать новый приказ о сокращении и изменить дату исключения должности из штатного расписания?
– Какой датой должен быть расторгнут договор с работником в данной ситуации и в ситуации, когда работник в отпуске заболеет?
– Можно ли начальника отдела кадров привлечь к дисциплинарной ответственности за неуведомление работника?
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В предупреждении, как правило, указывается конкретная дата увольнения. Если по какой-либо причине работодателю не удалось предупредить сотрудника о сокращении (например, из-за его отсутствия на рабочем месте), он вправе вручить ему уведомление позже. Невозможность уведомления отсутствующего работника в те же сроки, что и остальных, на наш взгляд, является уважительной причиной для фактического увольнения его в более поздние сроки, чем других. Так как сокращение производится исключительно по инициативе работодателя, только он решает, сколько штатных единиц и в какие сроки необходимо сокращать. Если срок предупреждения для всех сотрудников одинаков (например, ровно два месяца), по нашему мнению, не может признаваться дискриминацией остальных работников более позднее увольнение сотрудника, который был по объективным причинам предупрежден позже других.
Срок предупреждения установлен прежде всего для того, чтобы работник смог подыскать себе другую работу. Для оформления договоренностей с новым работодателем работник должен заранее знать дату прекращения трудовых отношений по прежнему месту работы. Если срок увольнения работника из-за несвоевременного уведомления отодвигается и из документа-уведомления (приказа и т.п.) работник не может точно определить новую дату увольнения или новый период, по истечении которого он будет уволен. По нашему мнению, в такой ситуации нельзя говорить, что работник предупрежден об увольнении в определенный срок: он предупрежден об увольнении в какое-то время после указанной в документе первоначальной даты увольнения, что, конечно, недопустимо. Данные выводы согласуются с позицией Конституционного Суда РФ, указавшего, что часть вторая ст. 180 ТК РФ является одним из элементов правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. При этом положения части второй ст. 180 ТК РФ не предусматривают возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (определение от 27.01.2011 N 13-О-О).
Поэтому полагаем, что работодателю следует заново уведомить работника о сокращении его должности и увольнении, указав в уведомлении новую конкретную дату или период, по истечении которого с момента уведомления сотрудник будет уволен (естественно, такая дата или момент истечения периода должны отстоять от даты нового уведомления не менее чем на 2 месяца). Отменять первоначальный приказ о сокращении нет необходимости – если работодатель в день увольнения, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на сокращение штатной единицы (должности), то, по нашему мнению, по аналогии*(1) с частью шестой ст. 80 ТК РФ, действие трудового договора продолжается, но работодатель в целях упорядочения делопроизводства, безусловно, вправе принять решение об отмене приказа в части сокращения должности, занимаемой данным работником, и зафиксировать его в соответствующем новом приказе.
Соответственно, расторжение трудового договора с работником должно быть произведено в дату, указанную в новом уведомлении, или по истечении указанного в этом уведомлении периода. Если в этот день сотрудник будет находиться в отпуске или на больничном, а также если эта дата придется на нерабочий день, то срок автоматически продлится (часть шестая ст. 81, часть четвертая ст. 14 ТК РФ; смотрите также Кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 08.07.2010 N 33-20544). Поскольку днем увольнения по общему правилу является последний рабочий день (часть третья ст. 84.1 ТК РФ), то день выхода работника на работу после отпуска (болезни, нерабочих дней) будет являться последним днем его работы, и именно этот день должен будет указываться в приказе об увольнении работника и трудовой книжке как день увольнения.
Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В силу части первой ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст. 123 ТК РФ). Таким образом, работник должен использовать отпуск в сроки, определенные графиком. Изменение графика допустимо лишь по соглашению сторон (смотрите, например, определение Верховного суда Чувашской Республики от 12.01.2011 N 33-56-11). Перенос отпуска на другое время возможен также в случаях, установленных ст. 124 ТК РФ. Поэтому, если работник и работодатель в рассматриваемой ситуации не достигнут соглашения о переносе отпуска либо не возникнет обстоятельств, при которых он должен быть перенесен, предусмотренный графиком отпуск должен быть предоставлен сотруднику с 3 июня 2013 года.
В соответствии с абзацем вторым части первой ст. 124 ТК РФ временная нетрудоспособность работника, наступившая в период ежегодного оплачиваемого отпуска, может являться основанием как для продления, так и для переноса отпуска. По нашему мнению, при совпадении даты увольнения с периодом отпуска или болезни (и, следовательно, увольнении сотрудника по сокращению сразу по окончании отпуска) у сторон трудового договора нет права применять норму о переносе отпуска – ведь им заранее известно, что фактическое использование якобы “перенесенной” части отпуска будет невозможно. Поэтому полагаем, что в такой ситуации работник может воспользоваться только своим правом на продление отпуска на число совпавших с ним дней нетрудоспособности; он должен быть уволен в первый рабочий для него день после окончания отпуска (болезни).
Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) является дисциплинарным проступком (часть первая ст. 192 ТК РФ, п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, далее – Постановление). Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника. В этой же статье уточнено, что к трудовой функции относится работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, к трудовым обязанностям работника относятся обязанности, которые работник должен соблюдать непосредственно при исполнении своей трудовой функции в течение всего рабочего времени.
До применения дисциплинарного взыскания у сотрудника в обязательном порядке запрашивается письменное объяснение причин неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей, которое необходимо для решения вопроса о том, являются ли причины совершения дисциплинарного проступка неуважительными, поскольку нарушение трудовой дисциплины по уважительным причинам не является дисциплинарным проступком (смотрите, например, определение Президиума Челябинского областного суда от 24.12.2003 – надзорное производство 4г03-2922). Кроме того, привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал её в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения) (смотрите, например, апелляционные определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 18.10.2012 N 11-22044; Свердловского областного суда от 03.04.2012 N 33-3550/2012). Поэтому, если из должностных обязанностей начальника отдела кадров следует, что он обязан был уведомить работников о сокращении или зафиксирован факт дачи ему работодателем поручения уведомить работников о сокращении (ознакомить с приказом) в определенный срок и работник(и) в указанный срок не уведомлен(ы), причем по вине данного сотрудника, к нему возможно применение дисциплинарного взыскания.
Обращаем Ваше внимание, что, принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания, работодатель, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ, должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления). Если нарушение трудовых обязанностей настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка, привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя (Обзор судебной практики Липецкого областного суда по гражданским делам – определение от 09.12.2002 по делу N 33-2273/2002).
Ответ подготовила эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Анна Мазухина. Контроль качества ответа: рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Елена Воронова. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
