Выберите дату:

Апрель 2021
ПнВтСрЧтПтСбВс
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930 

О сроках вступления в силу трудового договора. Отвечают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
О сроках вступления в силу трудового договора.  Отвечают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Фото:

Трудовой договор не был оформлен в письменной форме, приказ о приеме на работу не издан и не объявлен работнику под роспись, но работник был допущен к работе, проработал 2 дня, ушел на больничный и с тех пор отсутствует. Его местонахождение и причины отсутствия организации не известны.
Какие действия следует предпринять организации в данной ситуации?

В соответствии с частью первой ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.
Частью первой ст. 61 ТК РФ установлено, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (часть вторая ст. 67 ТК РФ). В такой же срок работодатель обязан издать приказ о приеме на работу и объявить его работнику под роспись (часть вторая ст. 68 ТК РФ).
Соответственно, с момента фактического допущения гражданина к работе между ним и работодателем возникают трудовые отношения, гражданин приобретает статус работника, а следовательно, все предусмотренные трудовым законодательством права и обязанности.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации, несмотря на то, что трудовые отношения не оформлены надлежащим образом, трудовой договор считается заключенным и вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе. Поэтому действия работодателя в случае отсутствия этого работника должны быть такими же, как и в случае, если бы трудовой договор был подписан работником.
Прежде всего, работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, после выяснения обстоятельств отсутствия работника, меняется на отметку, соответствующую причине неявки, например, если точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, эта отметка меняется на отметку «прогул» (ПР).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
В случае длительного отсутствия работника работодателю (смотрите разъяснения Роструда в письме от 05.09.2006 N 1552-6) при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).
В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.
Прогулом в силу пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом Трудовой Кодекс РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Следует понимать, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы; в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; в связи со смертью работника и другое (ст. 83 ТК РФ)).
Поэтому прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
Кроме того, работодателю, который в рассматриваемом случае намерен уволить отсутствующего работника, следует строго придерживаться общего порядка увольнения, предусмотренного ст. 84.1 ТК РФ (смотрите также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4415-6) и учитывать особенности оформления увольнения за прогул в случае, когда работник не появляется на работе (смотрите, например, Вопрос: Сотрудник не приходит на работу уже 3 месяца, хотя все время обещает выйти на работу. Можно ли его уволить (за прогул), какие надо оформить документы? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, ноябрь 2012 г.)).

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александр Арзамасцев. Контроль качества ответа: рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Елена Воронова .

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

 


0
Оценить материал

Читать volga-kaspiy.ru в